SISTEM PENGGAJIAN PERUSAHAAN

 

Gaji yang di dapatkan oleh setiap orang sudah tentu pasti akan berbeda karena setiap keahlian pasti memiliki apresiasi yang berbeda apalagi untuk beberapa latar belakang pendidikan yang berbeda. Saat menyusun gaji dengan menggunakan sistem tentu saja tidak bisa hanya asal-asalan atau dengan menggunakan feeling semata karena gaji adalah mutlak hak setiap karyawan dan biasanya sejak pertama kali masuk, karyawan sudah akan melakukan kesepakatan antara bagian HRD atau atasannya langsung untuk jumlah gaji yang akan mereka terima setiap tanggal penggajian.

 

Gaji merupakan hal krusial yang menjadi topik pembahasan dalam perusahaan, hal tersebut dikarenakan gaji menyangkut dua aspek yaitu perusahaan sebagai pemberi kerja  dan karyawan sebagai penerima kerja. Menurut Poerwono peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu :

1.   Aspek Pemberi Kerja

Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.

2.    Aspek Penerima Kerja

Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu - satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.

Masalah gaji memang menjadi salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Gaji yang layak akan memacu seorang pegawai bekerja dengan dedikasi yang baik, sedangkan gaji yang tidak layak tentu akan menyebabkan pegawai menjadi kurang berdedikasi. Gaji berhubungan dengan kinerja dan motivasi karyawan selaras dengan pendapat yang dikemukakan oleh Hariandja dan Sastro Hadiwiryo :

·        Menurut Hariandja, gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat.

·        Menurut Sastro Hadiwiryo, gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja.

 

A.  Pengertian Gaji

Berikut ini pengertian gaji menurut para ahli, diantaranya :

·        Menurut Hasibuan, gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti

·        Menurut Handoko, gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang

·        Menurut Mathis dan Lackson, gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi .

·        Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1) gaji adalah upah kerja yang dibayar dalam waktu yang tetap, 2) gaji adalah balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu;

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapatlah diambil kesimpulan bahwa gaji adalah balas jasa yang diterima seseorang dalam bentuk uang karena sudah melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dalam kurun waktu tertentu.

 

B.  Perbedaan Gaji dan Upah

Dalam kehidupan sehari-hari banyak orang yang menyamakan antara gaji dengan upah, namun dalam konteks perusahaan antara gaji dan upah berbeda. Adapun letak perbedaan gaji dan upah dalam perusahaan dapat dilihat dalam sudut pandang berikut ini :

1.   Status Kepegawaian Seseorang

Perbedaan gaji dan upah jika dilihat dari status kepegawaian seseorang. Gaji diberikan untuk karyawan tetap atau kontrak. Sementara upah adalah untuk pekerja lepas (freelancer), pekerja harian, pekerja musiman, dan pekerja borongan.

2.   Tingkat Jabatan

Perbedaan gaji dan upah jika dilihat dari tingkat jabatan seseorang. Gaji umumnya diberikan kepada level atas seperti manajer dan karyawan tetap. Sedangkan upah diberikan kepada pekerja yang mungkin bertugas seminggu sekali seperti petugas kebersihan.

3.   Rentang Waktu Bekerja

Perbedaan gaji dan upah jika dilihat dari rentang waktu bekerjanya. Gaji adalah kompensasi yang umumnya diberikan secara bulanan. Sedangkan upah waktunya tidak menentu dan bergantung pada lama kerja seperti yang dijelaskan pada poin pertama.

4.   Nominal yang Didapatkan

Perbedaan upah dan gaji jika dilihat dari nominalnya. Gaji biasanya bersifat tetap, sesuai dengan nominal yang tertulis pada kontrak. Sementara upah tidak tetap dan bergantung pada kualitas serta kuantitas kerja individu.

5.   Komponen Penyusun Gaji dan Upah

Perbedaan upah dan gaji jika dilihat dari komponen penyusunnya. Gaji biasanya diiringi dengan beberapa tunjangan seperti tunjangan kesehatan, tunjangan kehamilan, dan lain sebagainya. Sedangkan upah umumnya bersifat tunggal atau tanpa tunjangan.

6.   Dasar Penetapan Kompensasi

Perbedaan upah dan gaji jika dilihat penetapan kompensasinya, detailnya sebagai berikut:

Gaji :

·        Gaji mengikuti perturan pemerintah yang berlaku, yaitu UU, PP, Keputusan/Peraturan Menteri, dan lainnya.

·        Jenjang pendidikan karyawan mempengaruhi tingginya gaji.

·        Kompetensi dan keahlian yang dimiliki karyawan berimbas pada besar kecilnya gaji.

·        Besarnya gaji bergantung pada pengalaman atau masa kerja yang telah dialami karyawan.

·        Tanggung jawab pekerjaan yang dibebankan pada karyawan juga berpengaruh terhadap gaji.

·        Kemampuan perusahaan untuk menggaji karyawan menjadi pertimbangan.

·        Produktivitas yang dihasilkan karyawan mempengaruhi tingginya gaji.

·        Kualitas kinerja dan prestasi yang dicapai karyawan memiliki pengaruh kepada gaji.

 

Upah :

·        Upah pasaran yang berlaku di Indonesia bisa juga berlaku secara internasional apabila bekerja dengan perusahaan di luar negeri.

·        Upah bergantung pada jangka waktu yang dibutuhkan untuk merampungkan pekerjaan.

·        Upa juga bergantung pada tingkat kerumitan tugas yang dikerjakan.

·        Kualitas serta kuantitas keterampilan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan berpengaruh terhadap besarnya upah.

 

C.  Jenis-Jenis Sistem Gaji

Sistem gaji tercipta dari kesepakatan antara perusahaan dengan pekerja yang mengacu kepada jenis pekerjaan yang ada, oleh karena itu dikenal berbagai jenis-jenis sistem gaji diantaranya :

1.   Sistem gaji menurut waktu : Besarnya gaji didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu dapat dihitung per jam, per hari, per minggu, atau per bulan.

2.   Sistem gaji menurut satuan hasil : Besarnya gaji didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh seseorang. Satuan untuk menghitung hasil kerja bisa berbentuk per potong barang, per satuan panjang, atau per satuan berat.

3.   Sistem gaji borongan : Besarnya gaji ditentukan berdasarkan atas kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja.

4.   Sistem gaji partisipasi atau biasa disebut upah bonus : Pembayaran tambahan di luar gaji yang ditujukan untuk mendorong (memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan lebih bertanggung jawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi.

5.   Sistem mitra usaha : Pembayaran gaji sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan, tetapi saham tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja di perusahaan tersebut.

6.   Sistem gaji skala berubah atau sliding scale : Pemberian gaji didasarkan pada skala hasil penjualan yang selalu berubah. Jika terjadi peningkatan hasil penjualan maka jumlah balas jasa yang dibayarkan akan bertambah dan sebaliknya.

 

D.  Tujuan Penggajian

Menurut Hasibuan  tujuan penggajian, antara lain :

1.   Ikatan kerja sama : Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2.   Kepuasan kerja : Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3.   Pengadaan efektif  : Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4.   Motivasi : Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5.   Stabilitas karyawan : Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6.   Disiplin : Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang berlaku.

7.   Pengaruh serikat buruh : Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8.   Pengaruh pemerintah : Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

 

E.  Fungsi Penggajian

Menurut Komaruddin fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu :

1.   Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi

2.   Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi

3.   Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang

 

F.   Sistem Penggajian Perusahaan

Dalam menetapkan sistem penggajian karyawannya ada dua faktor yang harus dipertimbangkan oleh perusahaan yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah langkah-langkah yang ditempuh perusahaan dalam menganalisa karyawan agar ditemukan jumlah gaji yang sesuai dan sepantasnya yang harus diterima oleh karyawan tersebut. Adapun langkah-langkah tersebut antara lain :

a.   Langkah Pertama :

Ini adalah langkah atau awalan terpenting dari proses pembuatan struktur gaji, yaitu melakukan job analysis, yaitu melakukan Job Analysis. Job Analysis adalah proses untuk mengumpulkan informasi dan fakta sebanyak-banyaknya tentang sebuah jabatan. Dalam proses Job Analysis ini yang dilihat dan dianalisa adalah JOB nya bukan People nya atau bukan Job Holder-nya. hasil akhir dari Job Analysis adalah Job Description dan Job Specification.

b.   Langkah Kedua :

Job Description dan Job Specification inilah yang menjadi raw material dalam proses selanjutnya, yaitu proses Job Evaluasi. Job Evaluasi dilakukan dengan acuan Job Description dan Job Specification. Job Evaluasi adalah proses untuk mengukur bobot satu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Hasil akhir dari proses Job Evaluasi adalah Bobot Pekerjaan.Cara melakukan Job Evaluasi biasanya dengan wawancara dimana Job Evaluator mewawancarai Job Holder dan Superiornya. Rekan HRD, perlu diketahui bahwa cukup banyak jenis metoda Job Evaluasi yang bisa kita gunakan, untuk jenis metodanya anda bisa mencarinya di google, ada metoda FES, Pair Comparation, dari yang analytical sampai yang non analytical.

c.   Langkah Ketiga :

Setelah Job Evaluasi dilakukan, maka akan didapatkan bobot-bobot dari Jabatan-jabatan yang diukur, Bobot-bobot yang didapat berupa point-point atau angka-angka, kemudian point-point atau angka-angka tersebut diurutkan dari nilai terberat / terbesar sampai ke bobot yang teringan atau terkecil. Inilah yang disebut dengan Grading.

d.   Langkah Keempat :

Dari grading yang didapat selanjutnya ditentukanlah besarnya gaji untuk masing-masing grade. maka jadilah struktur gaji yang diharapkan dapat sesuai dengan bobot riil setiap pekerjaan.

 

Sedangkan faktor eksternal yang menjadi pertimbangan perusahaan adalah menyesuaikan dengan ketetapan hukum yang berlaku. Hal ini sangat penting sekali agar perusahaan tidak tersandung dengan kasus hukum. Meskipun berbeda secara konteks perusahaan, pengaturan gaji dalam hukum diatur dalam perundang-undangan terkait upah. Berikut hal-hal yang harus diperhatikan perusaahaan :

1.   Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 menyatakan bahwa penentuan upah minimum diarahkan kepada pemenuhan kebutuhan kehidupan yang layak. Upah minimum ditentukan oleh Gubernur setelah mempertimbangkan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi yang terdiri dari pihak pengusaha, pemerintah dan serikat buruh/serikat pekerja ditambah perguruan tinggi dan pakar.

2.   Menurut Pasal 1 angka 30 Undang-undang Nomor 13 tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan (UU 13/2003), Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

3.   Berdasarkan pasal 88 ayat (3) UU 13/2003 jo. Undang-undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (UU 11/2020) dan Peraturan Pemerintah Nomor 36 tahun 2021 (PP 36/2021), Kebijakan Pengupahan meliputi: 

·        upah minimum;

·        struktur dan skala upah;

·        upah kerja lembur;

·        upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu;

·        bentuk dan cara pembayaran upah;

·        hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah; dan

·        upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya.

4.   Adapun prinsip kebijakan pengupahan sebagaimana termuat dalam peraturan perundang-undangan UU 13/2003 jo. UU 11/2020 dan PP 36/2021 adalah sebagai berikut:

·        Pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah satu upaya mewujudkan hak pekerja untuk memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat (1) dan (2) UU 13/2003 jo. UU 11/2020 dan pasal 2 ayat (1) PP 36/2021)

·        Setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama dalam penerapan sistem pengupahan tanpa diskriminasi. 

·        Setiap pekerja berhak memperoleh Upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya (Pasal 88A ayat (1) dan (2) UU 13/2003 jo. UU 11/2020 dan pasal 2 ayat (2) dan (3) PP 36/2021) 

5.   Hak pekerja atas upah, timbul pada saat terjadi hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha dan berakhir pada saat putusnya hubungan kerja (Pasal 3 PP 36/2021)

6.   Berdasarkan pasal 88B ayat (1) UU 13/2003 jo. UU 11/2020 dan pasal 14 PP 36/2021, upah ditetapkan berdasarkan satuan waktu dan satuan hasil. Adapun penjelasannya sebagai berikut:

a.   Berdasarkan satuan waktu:

1)   Upah per jam (pasal 16 PP 36/2021):

·        Penetapan Upah per jam hanya dapat diperuntukkan bagi Pekerja/Buruh yang bekerja secara paruh waktu. Yang dimaksud dengan "bekerja secara paruh waktu" adalah bekerja kurang dari 7 jam 1 hari dan kurang dari 35 jam 1 minggu.

·        Upah per jam dibayarkan berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh. 

·        Kesepakatan tersebut tidak boleh lebih rendah dari hasil perhitungan formula Upah per jam sebagai berikut: Upah per jam = Upah sebulan : 126 

Catatan: Angka 126 merupakan angka penyebut yang diperoleh dari hasil perkalian antara 29 jam (median jam kerja pekerja paruh waktu tertinggi dari seluruh Provinsi dalam 1 minggu) dengan 52 minggu (jumlah minggu dalam 1 tahun) kemudian dibagi 12 bulan

2)   Upah harian (pasal 17 PP 36/2021), dalam hal Upah ditetapkan secara harian, perhitungan upah sehari sebagai berikut:

·        Bagi Perusahaan dengan sistem waktu kerja 6 hari dalam seminggu, upah sebulan dibagi 25, atau 

·        Bagi Perusahaan dengan sistem waktu kerja 5 hari dalam seminggu, upah sebulan dibagi 21.

3)   Upah bulanan 

 

b.   Berdasarkan satuan hasil (pasal 18 dan 19 PP 36/2021):

1)   Ditetapkan sesuai dengan hasil pekerjaan yang telah disepakati. 

2)   Penetapan besarnya upah dilakukan oleh pengusaha berdasarkan hasil kesepakatan antara pekerja dengan pengusaha. 

3)   Penetapan Upah sebulan berdasarkan satuan hasil ditetapkan berdasarkan upah rata-rata 12 bulan terakhir yang diterima oleh pekerja.

Ikhtisar Sistem Penggajian Perusahaan
Pengertian Gaji	Gaji adalah balas jasa yang diterima seseorang dalam bentuk uang karena sudah melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dalam kurun waktu tertentu
Jenis-Jenis Sistem Gaji	1.   Sistem gaji menurut 2.   Sistem gaji menurut satuan hasil 3.   Sistem gaji borongan 4.   Sistem gaji partisipasi atau biasa disebut upah bonus 5.   Sistem mitra usaha 6.   Sistem gaji skala berubah atau sliding scale
Tujuan Penggajian	1.   Ikatan kerja sama 2.   Kepuasan kerja 3.   Pengadaan efektif 4.   Motivasi 5.   Stabilitas karyawan 6.   Disiplin 7.   Pengaruh serikat buruh 8.   Pengaruh pemerintah
Fungsi Penggajian	1.   Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi 2.   Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi 3.   Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang

 

Referensi :

https://ilmumanajemensdm.com/

https://pakarkinerja.com/

https://gajimu.com/

https://www www.hrd-forum.com/

https://pakarkinerja.com/

https://jurnal-sdm.blogspot.com/

https://kbbi.web.id/

https://www.ocbcnisp.com/id/

Foto : shutterstock.com